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人工智能时代的求职现实

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人工智能时代的求职现实

自动化革命已经影响到招聘,从应聘者的面部表情到声音,现在都用算法和人工智能进行分析了。但是,对于劳动力多样性以及应聘者而言,这种招聘形式的代价是什么呢?

卫报2018年3月4日电

据估计,“聘用前评估”市场每年价值2.14亿英镑。图片来源:卫报

面试官是机器

“如果你在回答如何花费一百万美元这一问题时,眼睛往上看,头微微偏着,一言不发或是简单的‘嗯’和‘啊’。面部运动分析会得出你正在进行创造性思考。”内森·蒙德拉贡(Nathan Mondragon)说道。

蒙德拉贡(Mondragon)是Hirevue(编者注:Hirevue是网络招聘的先驱之一,并一直致力于网上视频面试。竟然没有正式的中文译名)的首席心理学家,该公司提供使用算法和人工智能(AI)的软件筛选求职者。他说:我们将应聘者的表现转换成成千上万个数据点,转变成语言与非语言的线索,再将数据转换为分数。然后将其与该软件从优秀员工处获得的数据进行比较。我们认为,

一个优秀的应聘者与优秀的在职员工有很多相似之处,这是HR怎么都注意不到的。

Hirevue的旗舰产品,联合利华(Unilever)和高盛(Goldman Sachs)等全球巨头都在使用,该产品要求应聘者对着镜头面试。与此同时,这款软件,就像一群躲在镜头后面眼光犀利的心理学家,记录成千上万的姿势,面部表情,声音和用词选择,这些几乎很难察觉的变化。据他所说,找到合适的员工就是关注细节;然而,细节有成千上万种啊。

诸如声音分析和阅读“微表情”之类的手段已经应用于警务和智能领域,但收效甚微。虽然机器面试听起来很不可思议,但蒙德拉贡(Mondragon)表示,Hirevue的自动化分析与已有的人格和能力测试方式相同,而且客户报告的员工绩效更好,人事变动也有所减少。

面试方式的转变

现在,众多新公司将人工智能运用到招聘上,以替代昂贵的人力招聘方式。Hirevue只是其中的一家。

英国雷丁的特易购配送工厂正在准备分发食品杂物。2016年,该公司收到了300多万份求职申请。图片来源:卫报

英国特许人事和发展协会(the Chartered Institute of Personnel and Development)去年的一项研究发现,一个低薪工作平均就有24个人应聘。乐购(Tesco)是英国最大的零售商,在2016年收到300多万份求职申请。随着应聘者人数增加,公司开始尽可能地减少人力资源,更多的使决策自动化。这始于十多年前,当时乐购(Tesco)通过简单的程序扫描文本简历,查询应聘者教育,技能和过去雇主等关键词,以便为招聘人员做好标记。此后已经扩展到包括一系列令人眼花缭乱的测验,心理测试和定制游戏,应聘者可能连面试官都没见着就被刷掉了。

这种转变已经彻底改变了求职者与未来雇主的互动方式。以前,形式单一,求职者拿着一份标准化简历在多家公司进行面试。现在,求职者被迫为不同公司的各种面试要求做足准备。负担已经从雇主转移到求职者,考察求职者获得反馈或洞察决策过程的能力。人际互动在招聘中的作用减少,机器面试使得已经艰难的面试过程更缺乏人情味。

AI面试者的困境

“这有点不人道,我们无法直接和雇主接触,”罗伯特(Robert)说到。他是个四十多岁的水管工,通过招聘网站和招聘人员来找临时工作。

24岁的哈利(Harry)四个月来一直在苦苦寻找工作。他想应聘的零售行业“几乎所有工作”都有某种测试或游戏,从个性到数学,来筛选应聘者。他每周会进行四到五次测试。通常一测试完,机器就会告知未通过,但是有时会延时发送拒绝邮件,让应聘者产生错觉,以为公司还在花时间思考该不该聘用自己。失败的经历堆积如山也没能找出个明路,每次都得从零开始。

他说:“这种面试令人沮丧。让人感到困惑,你永远不知道哪出错了。”

伦敦经济学院(London School of Economics)的硕士生黛博拉·卡尔德拉(Deborah Caldeira)告诉本报,过去两年经历了86次失败的工作申请,她对自动化系统彻底失望。 她说,没有人坐在桌子对面,没有真正的对话或交流,很难知道自己是不是机器人想要的求职者。尽管她成绩优异,但她仍然在机器面试上表现出不自信。她独自在家对着电脑面试,质疑自己每一个举动。

自动化和人工智能除了造成常见的困惑与不人道的问题外,所利用的数据往往是由不平等造成。如果您怀疑自己被算法所歧视,那么您有什么追索权?这些算法是否公正,开发和许可该软件的众多第三方公司如何处理申请人的个人数据?非传统或较贫穷的申请人,或者那些不懂技术的人是否与机器面试无缘?

希瑟戴维斯(Heather Davies)是退休人力资源协调员,他说“这都是些人为障碍,让人们觉得招聘过程难以捉摸”。虽然应聘者已经接受了自动化的普及是不可避免的了,但人之间的互动缺失,确实令人沮丧。

大龄求职者面临的问题更加复杂。许多人依靠委员会或志愿服务来帮助他们填写申请表或提交简历表格。

就业相关服务协会(ERSA)负责人基尔斯蒂·麦克休(Kirsty McHugh)支持求职者,对那些应用程序“不经过深思熟虑就筛选非传统的求职者”的计划表示担忧。她补充说,协会成员不会鼓励雇主使用这些程序。

大多数关于英国失业率的数据都漏掉了那些放弃求职的人。英国国家统计局(ONS)数据显示,16岁到64岁这个年龄段有870万没有工作,也没有找工作。而现在又有新的面试方式,更无法预测有多少人推迟求职。

即使在自动化招聘被视为最成功的团体中,也存在一些忧虑。一些专业招聘人员告诉本报,不同级别工作岗位,都有许多求职者都被这些系统排到候选名单之后,系统没能识别“被动但有才华”的求职者。

面试者的反击

在机器面试上节节败退的求职者,开始进行各种暗暗的反击。例如,学生在网络论坛上买卖测试答案,创建虚假的应用程序来拓展他们的流程。一家大型科技公司的人力资源员工建议将简历中的“牛津”或“剑桥”几个字放到白色隐藏文字中,以通过自动筛选。

将这种方法做到极致的可能是实践能力测试公司(Practice Aptitude Tests),该公司整理了求职者和前雇员关于招聘测试的信息并且销售练习版本,以及给出提示和技巧。该公司负责人声称该服务已使用超过三百万次。

另外,根据 UNI 全球联盟(UNI Global Union)数字化与贸易部门主管克里斯蒂娜·科勒(Christina Colclough)所说,

立法部门在积极推动招聘流程中人工智能的应用与应聘者之间的平衡。

虽然工会对于技术变革反应迟钝,但联盟和其他公司正在制定各种工人数字权利章程,从而用来管理自动化以及基于人工智能的决策,并将其纳入团体协议范围。

欧盟通用数据保护条例(GDPR)即将更新,条例将要求公司公开所有“对个人影响很深”的自动化决策。申请人有权对决策提出异议,或者要求进行人为干预。

但牛津互联网研究院(Oxford Internet Institute)的数据伦理研究员桑德拉瓦切特(Sandra Wachter)警告说,欧盟通用数据保护条例(GDPR)约束力有限。她指出,即使是最少的人为参与(例如批准自动排名的简历列表)也可以免除公司披露他们使用自动化系统和使个人能够对决策提出质疑的义务。她还说,一个备受争议的“解释权”,即要求公司解释自动化决策是如何做出的,并且将不具有法律约束力。

她说:“立法者认为很难监管,因为这些程序技术性强,高度复杂且难以理解,甚至对构建它们的专家也是如此。他们的工作经常受到公司版权的保护。”

重要的是,欧盟通用数据保护条例(GDPR)特别提到招聘是受到监管的,也承认招聘领域的巨变。这样求职者将获得更多权利。 桑德拉瓦切特(Sandra Wachter)说:“人们越了解这些系统,也许会拥有质疑自动化决策的权利。”【全文完】

来源:《卫报》
作者:Stephen Buranyi
编译:吴佳谣
校改:邓雅宁
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By | 2018-07-13T12:07:34+00:00 七月 3rd, 2018|生活|1 Comment

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呃,好像没得啥好说的 呃,好像没得啥好说的

想到现在是毕业季,很多都还在找工作啊,或者找兼职,所以选了这篇报道。还算是和我们的生活比较相关吧,虽然现在机器面试在中国还不太普及,但技术发展这么快,说不定就快了哦。
这是尝试的第二次编译,这篇报道文字又偏多,分析结构等花了很多时间。然后把文章按照自己的思路分了一下段,删减了一些不太重要的部分。但是如何让小标题看起来很有吸引力呢,好难。果然我还是喜欢全译。

One Comment

  1. Laura
    Laura 2018年7月10日 at 下午11:01

    人工智能时代不仅给整个人力资源环境带来冲击,也令企业用人和人才在自身发展方面有了更多的思考。人工智能时代的求职现实算是给我们敲了一个警钟吧,人工智能毕竟有利有弊。忧虑,人工智能飞速发展,我们又还能做什么工作?

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